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第三十一卷（7）(第3/3页)
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把车子直接开到迎宾馆来，把存货单给我。
挂了电话，继续朝前走。徐东海问，他认得路吗
杨德水说，应该认得路，省委组织部经常有在这里开会的。
徐东海说，这么说，你妹夫是领导喽
杨德水说，也不算领导，中层干部，二处的处长。
徐东海说，不错不错。
也不知道是说陈绍民不错，还是说这事办得不错。
刚拐了个弯过来，远远就看见陈绍民朝这边招手。杨德水说，你过来。
陈绍民便小跑过来，也不等杨德水介绍，便飞快地伸出双手，恭敬地说，徐书记，您好。
徐东海握了握他的手，说，辛苦你了
陈绍民说，能为首长服务，是我的荣幸说完，拿出存货单，递给杨德水。
徐东海热情地问陈绍民，吃早饭了没有
陈绍民没直接回答，看了看杨德水。
杨德水批评他说，徐书记问你话呢，你怎么不回答
徐东海笑着跟杨德水说，一会，你让雅芝跟食堂多要一份早餐过来。
杨德水又批评起陈绍民说，还不赶快谢谢徐书记
陈绍民有些惶恐不安地说，徐书记，谢谢您了。
是我谢你才对。徐东海又说，我也没什么好谢的，咱们一起吃个早饭。
陈绍民长得很帅气，近一米八的个头，五官分明，特别是一双眼睛贼亮贼亮。当初，杨芸就是被他的贼眼迷倒的，闹死闹活要嫁给他。都说眼睛是心灵的窗口，眼睛越亮越有神，就说明这个人越聪明越有内涵。徐东海似乎也被他的贼眼给电倒了，吃早饭的时候，问了他几个问题，都与组织有关。组织部最重要的工作，就是考察干部。陈绍民对答如流，都说得恰到好处。徐东海又问，你对干部考察有什么自己的想法
陈绍民说，考察评价干部是干部选拔任用最基础最关键的一个环节，建立科学的干部考评体系对于完善正确的用人机制，选准用好干部，激发干部队伍的活力与动力有着十分重要的作用。目前的考察制度，表面上看起来很全，德、能、勤、绩、廉，涵盖了用人标准的方方面面，实际上却挺脆弱
这个陈绍民脾气倔犟，混了多年的官场，仍是书生意气不改，杨德水生怕他说错了什么话，惹徐东海不高兴，便提醒他说，说话可得有依据啊
徐东海倒没在乎，饶有兴趣地问，怎么个脆弱法子
陈绍民说，对被考察者定性的指标多，定量的指标少，缺乏统一的刚性的考察评估标准和量化的考察依据，参照标准上存在随意性，尚未健全合理的指标评价体系，这是其一。我们的考察都是内部考察，一个圈子里，很难听到负面的东西。如果把考察的范围扩大到干部的社交圈、生活圈，那情况可能就完全两样。人在职场，往往是一张面孔，在生活中，又是另一张面孔。哪张面孔更真实想都不用想，那肯定是生活中的面孔，那才是真面孔，真性情。还有，现在的考察制度，缺乏体现不同岗位、不同层次要求的各具特点的考察标准，客观上很难把准考察对象全部的、真实的表现。二是考察方法缺乏实效性。对考察对象往往只有任职考察，而无日常情况的积累；只注重测评、谈话、推荐的情况，缺少与经济、业务主管部门、执法执纪部门的沟通和回访考察，加上由于保密及考察对象工作需要等因素，考察时间往往安排得很紧，考察组在短时间内很难发现问题。因此，很难了解被考察干部工作、生活和品行方面的深层次问题。而在市场经济迅速发展、社会开放程度日益提高的新形势下，干部的活动范围越来越宽，不仅有工作圈，而且有社交圈、生活圈；不仅有八小时以内的表现，而且有八小时以外的活动。在当前这种干部考评体系下，考察者很难听到真话、实话，只能以偏概全，甚至将错就错。
徐东海哦了一声，道，你继续说下去。
陈绍民又说，考察者听不到真话、实话，是个老问题，现在的情况有愈演愈烈的趋势。至于原因，我归纳了一下，大概有这么几个方面。一是党群关系、干群关系大不如前，大环境决定了我们听不到真话、实话。长期来，许多群众形成了一种思想定势，考察都是针对特定的考察对象的，那都是领导事先安排好的，跑马圈地，无非是走个形式。群众对考察人员缺乏信任，担心自己说的话传到被考察者耳中而遭到报复，因而不敢说真话，这是最普遍的一种心态。二是应付心理。有些群众认为谁当官与自己无关，于是采取敷衍了事的态度。三是讨好心理。有些群众谈话时处处揣摸、分析“组织意图”，按“组织意图”反映情况。四是报复心理。平时因私人矛盾对被考察人心怀不满，组织上进行考察时就故意说坏话，借机报复。五是逆反心理，也就是刚才说过的，群众认为组织上用谁不用谁早已内定，考察只是走形式，因而什么也不愿说；或者对平时表现差、群众不认可的被考察对象，也故意说好话，其目的是希望他早日调走。
在陈绍民说话的时候，杨德水急得汗都快要流下来的，暗暗在桌下踢了他两脚。早上起床的时候，自己就提醒过他，千万别在徐东海面前说太多，古话说言多必失。以杨德水的经验，两个人如果是初次接触，话多的一方往往讨人嫌。可这家伙倒好，全然忘记了彼此的约定，还真以还省委书记在问政于民了，居然大谈特谈起他的考察经来，浑然不顾杨德水的忠告和警告。当着徐东海的面，杨德水又不好动作太大，便干脆装聋作哑，埋头喝稀饭。令他想不到的是，徐东海非常肯定陈绍民，他说，你的分析很全面，也很到位，几乎把各种可能都归纳起来了。听了这话，杨德水才抬起头来，看了看徐东海，见他表情自然，甚至有种欣喜之情在脸上浮动，便转头看陈绍民。
陈绍民却不看他，似乎受到了徐东海的鼓舞，越发来劲了。他说，更可怕的，长期面对这种情况，考察者也滋生出走过场的思想，缺乏强烈的事业心和责任感，把考察工作当作是领导选用干部的场面和形式，态度不端正，工作不积极、不认真，看领导脸色和意图行事，不注意听取群众的意见，甚至不如实汇报考察情况；当然，这里也有考察者个人素质的问题，有的业务能力不强，对干部考察的程序、方法、要求不熟悉，不能正确引导谈话对象反映真实情况，难以获得有价值的信息；有的对被考察对象所在岗位职责了解不够，对相关政策、业务知识不熟悉，不能科学准确地评判干部的德才和实绩。总起来说，考察范围没有拓开，真实效果差，很难真实反映被考察者的情况，也反映不了考察者的实际工作情况。从考察干部的时间来看，往往集中在选拔任用之前和离任调任时，而对干部平时的表现考察了解较少；从接触层面看，同领导干部层面接触的多，同一般干部和群众层面接触的少，直接谈话多，间接了解少；从考察方式看，主要采取测评、个别谈话、同考察对象面谈等方式，听干部自己述职、看书面总结材料、采取个别谈话听情况的多，注重日常考察、广泛听取群众意见、了解上下左右方方面面情况的少。
杨德水这下也听进去了，心里觉得陈绍民说得句句在理。可理归理，现实中就有许多合法不合理的东西，如果人人都讲理，那就不需要政治和法律了。就事论事来说吧，如果干部考察都有板有眼起来，领导怎么提拔任用自己喜欢的干部正因为，制度有缺憾有瑕疵，才有可操作的空间。再说，人事人事，说到底都是人办的事，都带有一定的主观性，不可能真正拿出一套完美无缺的制度来解决人事任免提拔中的所有问题。陈绍民夸夸其谈，根本改变不了当前干部任用的现状。
不知何故，徐东海却表现强烈的兴趣，他含笑问道，针对这些问题，有什么好的解决办法
陈绍民说，办法很多，内刊上经常能看到一些有见地的文章，大概不外乎这么几种：一是健全指标体系，充分体现科学性。在考核指标的确定上，本着“于法周延、于事简便”的原则，突出指标的涵盖性、代表性、客观性和导向性，从定性为主的考察标准中转变到定量为主的考察标准上来，建立起导向正确、依据科学、内容周密、重点突出的考察体系，研究和突破量化考察中的难点问题。
